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• Schritte
• Community Fragen und Antworten
• Tipps

In den USA ist es illegal, am Arbeitsplatz aufgrund des Alters, der Rasse, des Geschlechts oder anderer geschützter Merkmale einer Person zu diskriminieren. Der Nachweis von Diskriminierung am Arbeitsplatz kann jedoch schwierig sein, da Sie selten eine „rauchende Waffe“ finden, die eine Diskriminierung eines Arbeitgebers beweist. Stattdessen benötigen Sie Indizien dafür, dass Ihr Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsentscheidung durch Diskriminierung motiviert war. Der effektive Nachweis von Diskriminierung am Arbeitsplatz erfordert im Allgemeinen die Unterstützung eines Anwalts.

Schritte

Teil 1 von 4: Diskriminierung am Arbeitsplatz verstehen

1. 

   Verstehen Sie das Antidiskriminierungsgesetz des Bundes. Das Bundesgesetz schützt Sie vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund Ihrer Rasse, Hautfarbe, Ihres Geschlechts (einschließlich Schwangerschaft), Ihrer nationalen Herkunft, Ihrer Religion, Ihres Alters (ab 40 Jahren), Ihrer Behinderung oder Ihrer genetischen Informationen. Diskriminierung ist in allen Bereichen der Beschäftigung verboten, einschließlich Einstellung, Entlassung, Entlassung, Bezahlung, Beförderung, Arbeitsaufgabe und Nebenleistungen.
   • Es ist auch illegal, eine Person wegen dieser Eigenschaften zu belästigen. Belästigung kann viele Formen annehmen. Sexuelle Belästigung umfasst unerwünschte sexuelle Fortschritte (sexuelle Belästigung) und verbale oder körperliche Belästigung, die möglicherweise nicht sexueller Natur sind, aber auf Ihrem Geschlecht beruhen.
   • Belästigung kann gegen eine Person gerichtet sein oder am Arbeitsplatz so allgegenwärtig sein, dass die Umwelt feindlich und missbräuchlich wird.
   • Die Federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) wurde gegründet, um Vorwürfe wegen Diskriminierung und Belästigung zu untersuchen. Es hat 53 Außenstellen im ganzen Land.

2. 

   
   
   Überprüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber versichert ist. Das Bundesgesetz gilt nicht für alle Arbeitgeber. Stattdessen gelten die Bestimmungen zur Diskriminierung aufgrund des Alters für Arbeitgeber mit 20 oder mehr Arbeitnehmern. Alle anderen Bestimmungen gelten für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Arbeitnehmern.
   • Wenn das Bundesgesetz Ihren Arbeitgeber nicht erfasst, gelten möglicherweise staatliche oder lokale Antidiskriminierungsgesetze.

3. 

   
   
   Finden Sie Ihr staatliches oder lokales Antidiskriminierungsgesetz. Zusätzlich zum Bundesgesetz haben viele Bundesländer und Gemeinden Gesetze verabschiedet, die Diskriminierung verbieten. Diese Gesetze können mehr Menschen schützen als das Bundesgesetz. Zum Beispiel haben viele Staaten Gesetze verabschiedet, die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung verbieten. Andere Staaten verbieten Altersdiskriminierung von Personen unter 40 Jahren oder Diskriminierung von Personen mit Kindern.
   • Die Staaten haben auch eigene Agenturen für faire Beschäftigungspraktiken (Fair Employment Practices Agencies, FEPAs) eingerichtet, die mit der Untersuchung von Verstößen gegen staatliche Antidiskriminierungsgesetze beauftragt sind. Diese Agenturen gewähren einer Person oft größere Rechte oder Schutz als die Bundesgesetze.
   • In Kalifornien können Sie beispielsweise Beschwerden beim staatlichen Ministerium für faire Beschäftigung und Wohnen (DFEH) einreichen. In Kalifornien können Sie auch sofort vor Gericht Erleichterung suchen, was das Bundesgesetz nicht zulässt. Stattdessen müssen Sie nach Bundesgesetz warten, bis das EEOC eine Untersuchung abgeschlossen hat, bevor Sie vor Gericht klagen können.
   • Wenn Sie Diskriminierung melden, die sowohl vom Bundes- als auch vom Landesgesetz erfasst wird, haben Sie die Wahl, welcher Behörde Sie Bericht erstatten möchten. Zum Beispiel wird Rassendiskriminierung sowohl von der EEOC als auch von der FEPA Ihres Staates abgedeckt. In diesem Fall wird die Diskriminierungsbeschwerde (die „Anklage“), die Sie bei einer Agentur einreichen, automatisch an die andere weitergegeben.

4. 

   
   
   Identifizieren Sie, wie ein Arbeitgeber diskriminieren kann. Im Arbeitsrecht kann ein Arbeitgeber auf zwei Arten diskriminieren. Erstens kann der Arbeitgeber eine Person aufgrund ihrer geschützten Eigenschaft direkt diskriminieren. Diese Art der absichtlichen Diskriminierung wird als „unterschiedliche Behandlung“ bezeichnet.
   • Es ist für einen Arbeitgeber auch illegal, „unterschiedliche Auswirkungen“ zu praktizieren. Eine vermeintlich nicht diskriminierende Regel oder Politik wirkt sich mit unterschiedlichen Auswirkungen überproportional auf Gruppen von Menschen aus. Zum Beispiel ist ein Festigkeitstest in seinem Gesicht nicht diskriminierend. In der Praxis würde dies jedoch weit mehr Frauen als Männer ausschließen. Aus diesem Grund kann der Test diskriminierend sein.

5. 

   Stellen Sie einen Anwalt ein. Es ist immer eine gute Idee, sich zumindest mit einem erfahrenen Anwalt zu treffen. Das Gesetz zur Diskriminierung am Arbeitsplatz ist kompliziert, und nur ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann auf der Grundlage Ihrer besonderen Umstände eine maßgeschneiderte Beratung anbieten. Um einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zu finden, können Sie die Anwaltskammer Ihres Staates besuchen, die einen Überweisungsdienst durchführen sollte.
   • Sie könnten sich Sorgen über die Kosten für die Einstellung eines Anwalts machen. In der Regel können Beschäftigungsfälle zwischen 8.000 und 30.000 US-Dollar kosten. Die meisten Arbeitsrechtsanwälte sind jedoch offen für alternative Abrechnungsmodalitäten, wie z. B. Vereinbarungen über Eventualgebühren.
   • Im Rahmen einer Eventualgebührenvereinbarung erhält der Anwalt einen Prozentsatz Ihres Prämienbetrags. Dementsprechend schulden Sie keine Anwaltskosten, es sei denn, Sie gewinnen. Trotzdem könnten Sie weiterhin für die Zahlung von Prozesskosten verantwortlich sein, z. B. Anmeldegebühren und Kosten für Gerichtsschreiber.
   • Weitere Tipps finden Sie unter Suchen eines Arbeitsrechtsanwalts.

Teil 2 von 4: Beweise für Diskriminierung sammeln

1. 

   Halten Sie relevante Mitteilungen. Es ist schwierig zu beweisen, dass Sie aufgrund Ihrer geschützten Eigenschaft (wie Rasse oder Alter) diskriminiert wurden. Nur wenige Arbeitgeber werden sofort sagen, dass sie Sie aus einem illegalen Grund diskriminieren. Infolgedessen benötigen Sie Indizien für die Absicht.
   • Kommentare, die Ihr Arbeitgeber über Sie macht, sind ein ausgezeichneter Ort, um nach Voreingenommenheit zu suchen. Beispielsweise kann Ihr Arbeitgeber eine abfällige oder beleidigende Sprache verwenden. Manchmal kann ein Arbeitgeber ausrutschen und sofort zugeben, dass er oder sie gegen Sie voreingenommen ist. In dieser seltenen Situation hätten Sie dann eine „rauchende Waffe“, die diskriminierende Absichten beweist.
   • Sie sollten Memos, Briefe, E-Mails und telefonische Nachrichten speichern. Jede dieser Mitteilungen kann eine voreingenommene Sprache enthalten.

2. 

   Fordern Sie eine Kopie Ihres Arbeitsvertrags an. Sie sollten eine Kopie erhalten haben, als Sie eingestellt wurden. Wenn Sie es verlegt haben, rufen Sie die Personalabteilung an und fordern Sie eine Kopie an. Ihr Arbeitsvertrag ist eine wichtige Information. Insbesondere wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Arbeitsvertrag nicht befolgt, haben Sie einen Diskriminierungsnachweis.

3. 

   Vergleichen Sie, wie Sie und Ihre Mitarbeiter behandelt wurden. Um die Diskriminierung am Arbeitsplatz nachzuweisen, sollten Sie prüfen, ob Sie anders behandelt wurden als andere Personen. Wenn beispielsweise eine Massenentlassung nur Frauen oder Personen einer bestimmten Rasse betrifft, haben Sie möglicherweise Beweise für diskriminierende Absichten. Wenn Mitarbeiter nur eines Geschlechts oder einer Rasse befördert werden, haben Sie möglicherweise auch Beweise für Diskriminierung.
   • Aus diesem Grund sind Statistiken normalerweise hilfreich, wenn Sie ein großes Unternehmen verklagen.

4. 

   Überprüfen Sie, ob der Arbeitgeber zuvor verklagt wurde. Ein Unternehmen, das zuvor wegen Diskriminierung verklagt wurde, hat möglicherweise eine Kultur der Diskriminierung. Ihr Anwalt sollte in der Lage sein zu untersuchen, ob das Unternehmen verklagt wurde. Sobald Sie eine Klage eingereicht haben, können Sie das Unternehmen auffordern, diese Informationen offenzulegen.
   • Möglicherweise können Sie diese Informationen nicht verwenden, um Diskriminierung vor Gericht nachzuweisen. Ein zuvor verklagtes Unternehmen ist jedoch möglicherweise eher bereit, sich niederzulassen. Aus diesem Grund ist es wichtig zu wissen.

5. 

   Verwenden Sie Discovery, um Dokumente anzufordern. Nachdem eine Klage eingereicht wurde, tauschen die Parteien Dokumente und andere Informationen in einem Prozess namens „Entdeckung“ aus. Um Diskriminierung zu beweisen, sollten Sie Folgendes anfordern:
   • Eine Kopie Ihrer Personalakte. Die Datei sollte hilfreiche Informationen enthalten, einschließlich Ihrer Bewerbung und Ihres Lebenslaufs, Notizen oder Kommentare aus den Interviews sowie Korrespondenz im Zusammenhang mit dem Einstellungsprozess. Ihr Arbeitgeber hat möglicherweise Kommentare an den Rand Ihres Lebenslaufs geschrieben, die Aufschluss darüber geben könnten, was der Arbeitgeber gedacht hat.
   • Andere Dokumente im Zusammenhang mit der Beschäftigungsentscheidung. Sie sollten alle Unternehmensmitteilungen anfordern, die sich auf diskriminierende Handlungen beziehen (z. B. Entlassung, Suspendierung usw.).
   • Wenn Sie entlassen oder entlassen wurden, stellen Sie außerdem sicher, dass Sie eine Kopie Ihrer Kündigungserklärung haben. Erhalten Sie auch Dokumente, die die Kriterien widerspiegeln, nach denen Ihr Arbeitgeber entschieden hat, ob jemand entlassen oder entlassen werden soll. Wenn Ihr Arbeitgeber von diesen Kriterien abgewichen ist oder nie objektive Kriterien verwendet hat, haben Sie einen Beweis für Diskriminierung.
   • Sie benötigen außerdem alle Regeln, Richtlinien, Handbücher und Handbücher, die sich auf Ihren Job beziehen.

6. 

   Finanzdokumente erhalten. Um eine erfolgreiche Diskriminierungsklage einzureichen, müssen Sie nachweisen, dass Sie infolge der Diskriminierung einen Schaden erlitten haben. Ihr Schaden ist das, was Ihnen aufgrund der illegalen Diskriminierung Ihres Arbeitgebers vorenthalten wurde. Erhalten Sie alle Dokumente, die sich auf Ihr Gehalt und Ihre Nebenleistungen beziehen, z. W-2 und 1099 Formen. Sie können für verlorene Löhne erholen.
   • Erhalten Sie auch Dokumente, in denen Ihre beruflichen Vorteile beschrieben werden. Sie können sich auch für den Verlust von Leistungen erholen. Relevante Leistungen umfassen Beiträge zum Ruhestand oder zum 401 (k) -Plan, Gewinnbeteiligungspläne, Versicherungen (Leben, Gesundheit und Behinderung) und sonstige Leistungen.

Teil 3 von 4: Meldung von Diskriminierung an das EEOC

1. 

   Datei so schnell wie möglich. Wenn Sie ein Bundesangestellter sind, haben Sie nur 45 Tage Zeit, um einen EEOC-Berater zu kontaktieren. Die Uhr beginnt ab dem Datum der diskriminierenden Handlung zu laufen. Alle anderen Mitarbeiter haben mindestens 180 Tage Zeit, um eine Anklage beim EEOC einzureichen. Wenn Ihr Staat das gleiche diskriminierende Verhalten ebenfalls verbietet, haben Sie möglicherweise bis zu 300 Tage Zeit, um eine Anklage einzureichen. Warten Sie auf keinen Fall zu lange, bevor Sie Ihre Anklage einreichen.

2. 

   Eine Anklage beim EEOC einreichen. Sie können eine Gebühr entweder persönlich oder per Post einreichen. (Sie können eine Gebühr auch telefonisch erheben, aber nicht telefonisch einreichen). Wenn es für Sie bequemer ist, persönlich einzureichen, können Sie eine der Außenstellen des EEOC besuchen. Auf der Website des EEOC finden Sie eine Karte der Büros im ganzen Land. Sie können vorher anrufen, um zu sehen, ob Sie einen Termin vereinbaren müssen.

3. 

   Schreiben Sie einen Brief, um eine Anklage einzureichen. Sie können auch einen Brief an das EEOC schreiben, um eine Anklage einzureichen, wenn Sie nicht in der Nähe einer Außenstelle wohnen. Ihr Brief sollte die folgenden erforderlichen Informationen enthalten:
   • Ihren Namen, Ihre Adresse und Ihre Telefonnummer
   • Name, Adresse und Telefonnummer Ihres Arbeitgebers
   • Wie viele Mitarbeiter sind an Ihrem Arbeitsplatz beschäftigt?
   • eine kurze Beschreibung der Ereignisse oder Handlungen, von denen Sie glauben, dass sie diskriminierend waren
   • als die Ereignisse stattfanden
   • Eine Aussage, dass Sie glauben, dass illegale Diskriminierung die Motivation für die Ereignisse oder Handlungen war
   • Ihre Unterschrift (erforderlich)

4. 

   Melden Sie eine Diskriminierungsgebühr bei der FEPA Ihres Staates an. Wenn es in Ihrem Bundesstaat eine FEPA gibt, haben Sie die Möglichkeit, diese bei der EEOC einzureichen. Das Beschwerdeverfahren variiert je nach Bundesland. In Maryland beispielsweise ist die FEPA die staatliche Kommission für Bürgerrechte. Es gibt drei Möglichkeiten, wie Sie Dateien einreichen können:
   • Besuchen Sie das Büro der Kommission im William Donald Schaefer Tower in der Saint Paul Street 6 in Baltimore, um eine Beschwerde einzureichen. Die Bürozeiten für Walk-Ins sind montags und freitags von 9.00 bis 15.00 Uhr. An anderen Wochentagen müssen Sie einen Termin vereinbaren. Sie können 1-800-637-6347 anrufen, um den Beschwerdevorgang zu starten.
   • Sie können einen Brief schreiben, der alle Informationen enthält, die ein Brief an das EEOC enthalten würde. Sie können den Brief dann per Post oder E-Mail an die entsprechende Adresse senden.
     • Senden Sie den Brief an die Maryland Commission on Civil Rights, ATTN: Aufnahme, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, 9. Stock, Baltimore, MD 21202-1631.
     • Senden Sie den Brief per E-Mail an [email protected].
   • Wenn Sie nicht vorbeischauen oder einen Brief schreiben möchten, können Sie eine Beschwerde einreichen, indem Sie http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx besuchen und das Formular ausfüllen.

Teil 4 von 4: Nachweis der Diskriminierung am Arbeitsplatz vor Gericht

1. 

   Eine Klage einreichen. Sie beginnen eine Klage, indem Sie eine Beschwerde einreichen. Ihr Anwalt wird es für Sie entwerfen. Wenn Sie nach staatlichem Recht klagen, werden Sie wahrscheinlich vor einem staatlichen Gericht Klage erheben. Wenn Sie nach Bundesgesetz klagen, werden Sie die Beschwerde beim Bundesgericht einreichen. In Ihrer Beschwerde werden die Tatsachen im Zusammenhang mit dem Streit geltend gemacht („wer hat was getan“) und das Gericht um Erleichterung gebeten (z. B. Wiedereinstellung Ihres Arbeitsplatzes oder Lohnausfall).
   • Um zu klagen, benötigen Sie zunächst ein Schreiben der Verwaltungsbehörde, bei der Sie Ihre Diskriminierungsklage eingereicht haben. Das EEOC gibt nach Durchführung seiner Untersuchung seine "Right-to-Sue" -Briefe heraus. Sobald Sie Ihren Brief erhalten haben, haben Sie 90 Tage Zeit, um Ihre Klage einzureichen.
   • Wenn Sie vor Abschluss der EEOC-Untersuchung klagen möchten, müssen Sie einen Brief an den EEOC-Direktor des Büros senden, bei dem Sie Ihre Anklage eingereicht haben. Es müssen mindestens 180 Tage vergangen sein, seit Sie die Anklage beim EEOC eingereicht haben. Die Agentur wird ihre Untersuchung einstellen, sobald die Agentur den Brief „Recht auf Klage“ herausgibt.

2. 

   Machen Sie einen Anscheinsfall von Diskriminierung. Sie müssen die verschiedenen Elemente eines Diskriminierungsanspruchs in Ihrer Beschwerde umreißen. Bei der Verhandlung müssen Sie diese Elemente dann beweisen. Die genauen Elemente, die Sie nachweisen müssen, hängen davon ab, ob Sie nach Ihrem Landes- oder Bundesgesetz wegen Diskriminierung klagen.
   • In einem Anspruchs auf Diskriminierung aufgrund einer Beschäftigung müssen Sie in einem Anscheinsfall einer „ungleichen Behandlung“ im Allgemeinen Folgendes nachweisen:
     • Sie sind in einer geschützten Klasse (Geschlecht, Rasse, nationale Herkunft usw.)
     • Sie haben eine nachteilige berufliche Handlung erlitten (z. B. Herabstufung, Verlust von Nebenleistungen, Entlassung usw.).
     • Ihr Arbeitgeber hat günstigere Arbeitnehmer in ähnlicher Lage behandelt, die Ihre geschützte Eigenschaft nicht teilen
     • Sie waren für den Job qualifiziert
   • Um einen Anscheinsfall von „unterschiedlicher Auswirkung“ zu erkennen, müssen Sie in der Regel Folgendes nachweisen:
     • die Existenz einer Ungleichheit zwischen Gruppen
     • Die Ungleichheit wurde durch eine bestimmte Beschäftigungspraxis, -richtlinie oder ein bestimmtes Gerät (z. B. einen Test) verursacht.
     • Die angegriffene Beschäftigungspraxis ist nicht durch die geschäftliche Notwendigkeit gerechtfertigt
     • Dem Arbeitgeber standen andere Maßnahmen zur Verfügung, die weniger diskriminierend waren, aber auch seine Bedürfnisse befriedigt hätten

3. 

   Zeigen Sie, dass die Gründe des Arbeitgebers vorab vorliegen. Wenn Sie Ihren Anscheinsfall ausmachen, kann der Arbeitgeber antworten, dass er ein legitimes, nicht diskriminierendes Motiv für die angefochtene Klage hatte. Zum Beispiel könnte ein Arbeitgeber, der einen Krafttest als Teil der Bewertung für eine Beförderung verwendet hat, argumentieren, dass der Job mehr Kraft erfordert, als Sie besaßen. Alternativ könnte der Arbeitgeber einfach argumentieren, dass der andere Kandidat qualifizierter sei.
   • Sobald der Arbeitgeber nachweist, dass er mit einem nicht diskriminierenden Motiv gehandelt hat, müssen Sie nachweisen, dass der Grund nur ein Vorwand ist. Mit anderen Worten, Sie müssen zeigen, dass der angebotene Grund falsch ist und dass ein diskriminierendes Motiv der wahre Grund war.

4. 

   Zeugenaussage abgeben. Zeugen können wichtige Beweise in einer Diskriminierungsklage liefern. Zum Beispiel könnte ein Zeuge gehört haben, wie ein Vorgesetzter einen voreingenommenen Kommentar über Sie abgegeben hat. Während des Prozesses kann der Zeuge aussagen, was er gesehen oder gehört hat.
   • Zeugen können auch ihre Zeugnisse bezeugen. Wenn Sie beispielsweise eine Beförderung zu einer Person verloren haben, die nicht behindert war, können Sie diese Person über ihre Anmeldeinformationen aussagen lassen. Wenn sie schwächer sind als Ihre, ist dies ein Beweis dafür, dass Ihr Arbeitgeber Sie diskriminiert hat.

5. 

   Unterlagen beim Gericht einreichen. Dokumentarische Nachweise können auch zum Nachweis von Diskriminierung am Arbeitsplatz verwendet werden. Beispielsweise können E-Mails zwischen dem Management und Ihrem Vorgesetzten voreingenommene Kommentare enthalten, was ein starker Beweis für eine diskriminierende Absicht ist.
   • Dokumente können auch die normalen Verfahren des Unternehmens für die Einstellung, Entlassung oder Beförderung von Personen zeigen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise bei Ihrer Entlassung von seinen normalen schriftlichen Richtlinien abweicht, aber die Verfahren für alle anderen befolgt, haben Sie den Beweis, dass der Arbeitgeber durch eine diskriminierende Absicht motiviert war, als er Sie anders behandelte.

6. 

   Verwenden Sie statistische Beweise. Statistiken sind wichtige Beweisstücke in Fällen mit „unterschiedlichen Auswirkungen“. Statistiken können zeigen, wie sich eine auf den ersten Blick neutrale Politik tatsächlich überproportional auf Gruppen auswirkt. Zum Beispiel mag ein körperlicher Fitnesstest neutral erscheinen, aber wenn er viermal so viele Frauen wie Männer disqualifiziert, kann er als Beweis für unterschiedliche Auswirkungen verwendet werden.

Community Fragen und Antworten

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Tipps

• Wenn Sie einen Anwalt suchen, sollten Sie darüber nachdenken, einen Anwalt einzustellen, der als Fachanwalt für Arbeitsrecht zertifiziert ist. Nicht jeder Staat erlaubt eine Zertifizierung. Einige Staaten werden Anwälte jedoch als Spezialisten zertifizieren, wenn sie einen erheblichen Prozentsatz ihrer Praxis dem Arbeitsrecht gewidmet haben. Die Kandidaten müssen dann an Fortbildungskursen teilnehmen und von Richtern oder anderen Anwälten bewertet werden. Schließlich verlangen Staaten, die eine Zertifizierung anbieten, häufig, dass der Anwalt auch eine schriftliche Prüfung besteht.